Доступность закона
- это право, а не привилегия
Трудовой закон Латвии
Последнее изменение
Ожидаемые изменения к Трудовому закону

А часть - Общие положения
Раздел 1. Система трудового права и его основные принципы
Статья 1. Правовое регулирование трудовых правовых отношений
Статья 2. Сила законов, регулирующих трудовые правовые отношения в отношении лиц
Статья 3. Работник
Статья 4. Работодатель
Статья 5. Предприятие
Статья 6. Недействительность условий, ухудшающих правовое положение работника
Статья 7. Принцип равноправия
Статья 8. Право объединяться в организации
Статья 9. Запрет создавать неблагоприятные последствия
Раздел 2. Общие правила представительства сотрудников
Статья 10. Представительство работников
Статья 11. Права и обязанности представителей работников
Раздел 3. Международное трудовое право
Статья 12. Международные отношения
Статья 13. Закон, применяемый к трудовому договору и трудовым правовым отношениям
Статья 14. Направление сотрудника
Статья 141. Обязанности работодателя при направлении работника выполнять работу в Латвию
Статья 142. Обязанности работодателя при направлении работника выполнять работу за пределы Латвии
Раздел 4. Сроки
Статья 15. Определение сроков
Статья 16. Расчет сроков

B часть - Коллективный трудовой договор
Раздел 5. Общие положения коллективного трудового договора
Статья 17. Содержание и форма коллективного трудового договора
Статья 18. Стороны коллективного трудового договора
Раздел 6. Действие коллективного трудового договора
Статья 19. Действие коллективного трудового договора во времени
Статья 20. Действие коллективного трудового договора в отношении лиц
Раздел 7. Порядок заключения и изменения коллективного трудового договора
Статья 21. Порядок заключения коллективного трудового договора
Статья 22. Утверждение коллективного трудового договора
Статья 23. Изменение положений коллективного трудового договора
Статья 24. Ознакомление с коллективным трудовым договором
Раздел 8. Разрешение споров
Статья 25. Разрешение споров в согласительной комиссии
Статья 26. Разрешение правовых споров
Статья 27. Разрешение споров об интересах

С часть - Трудовой договор
Раздел 9. Общие положения трудового договора
Статья 28. Трудовые правовые отношения и трудовой договор
Статья 29. Запрет различного отношения
Статья 30. Разрешение индивидуальных правовых споров
Статья 31. Срок давности

Глава 1 - Установление трудовых правовых отношений
Раздел 10. Объявление о работе и подготовка трудового договора
Статья 32. Объявление о работе
Статья 33. Собеседование
Статья 34. Нарушение запрета на различное отношение при установлении трудовых правоотношений
Статья 35. Документы, необходимые для оформления трудового договора
Статья 36. Проверка здоровья
Статья 37. Запреты, ограничения и ответственность в сфере трудоустройства
Статья 38. Сведения о претенденте и документы для подачи заявления о приеме на работу

Раздел 11. Заключение трудового договора
Статья 39. Соглашение между работником и работодателем
Статья 40. Форма трудового договора
Статья 41. Последствия несоблюдения письменной формы
Статья 42. Недействительность трудового договора
А часть
Общие положения
Раздел 1. Система трудового права и его основные принципы
Статья 1. Правовое регулирование трудовых правовых отношений

Трудовые правовые отношения регулируют Конституция Латвийской Республики, обязательные для Латвии нормы международного права, настоящий Закон и другие нормативные акты, а также коллективный трудовой договор и правила трудового распорядка.
Статья 2. Сила законов, регулирующих трудовые правовые отношения в отношении лиц

1.Настоящий закон и иные нормативные акты, регулирующие трудовые правовые отношения, обязательны для всех работодателей независимо от их правового статуса, а также для работников, если взаимные правоотношения между работодателем и работниками установлены на основании трудового договора.

2.Для тех работников государственных учреждений и учреждений самоуправления, у которых вознаграждение и другие связанные с ними вопросы, регулируются Законом о вознаграждении труда должностных лиц и работников государственных учреждений и учреждений самоуправления (Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums) соответствующие нормы настоящего закона не применяются.
Статья 3. Работник

Работник это физическое лицо, которое на основании трудового договора выполняет определенную работу под руководством работодателя за обусловленную договором заработную плату.
Статья 4. Работодатель

1.Работодателем является физическое или юридическое лицо или правоспособное товарищество, которое принимает на работу по меньшей мере одного работника на основании трудового договора.

2.Если лицо, оказывающее услуги по найму рабочей силы и обеспечению персоналом, заключает на определенный срок трудовой договор с работником для направления работника на выполнение работы в пользу и под руководством получателя услуг по найму рабочей силы и обеспечению персоналом, то работодателем для такого работника считается лицо, оказывающее услуги по найму рабочей силы и обеспечению персоналом.
Статья 5. Предприятие

В понимании настоящего закона под предприятием понимается любая организационная единица, в которой работодатель осуществляет занятость своих сотрудников.
Статья 6. Недействительность условий, ухудшающих правовое положение работника

1. Недействительны условия коллективного трудового договора, правил трудового распорядка, а также условий трудового договора и приказов работодателя, которые вопреки нормативным актам ухудшают правовое положение работника.

2.Условия трудового договора, которые вопреки коллективному трудовому договору ухудшают правовое положение работника, недействительны.

3.В установленных законом случаях коллективный трудовой договор, заключенный с профсоюзом работников, может отступать от положений части первой настоящей статьи без снижения общего уровня защищенности работников.
Статья 7. Принцип равноправия


1.Каждый имеет равное право на труд, на справедливые, безопасные и безвредные для здоровья условия труда, а также на справедливую оплату труда.

2.Права, предусмотренные частью первой настоящей статьи, должны быть обеспечены без какой-либо прямой или косвенной дискриминации - независимо от расы, цвета кожи, пола, возраста, инвалидности, религиозных, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, финансового или семейного положения, сексуальной ориентаций лица или других обстоятельств.

3.В целях содействия реализации принципа равноправия в отношении лиц с инвалидностью, работодатель обязан принимать необходимые в зависимости от обстоятельств меры по адаптации рабочей среды, которые бы содействовали расширению возможностей лиц с инвалидностью вступать в трудовые правовые отношения, выполнять трудовые обязанности, получать повышение по службе или направляться на профессиональную подготовку или повышение квалификации, если такие меры не налагают несоразмерного бремени на работодателя.

4.Поставщик услуг по найму рабочей силы и обеспечению персоналом как работодатель обязан обеспечивать такие же условия труда и применять те же условия трудоустройства, которые были бы предусмотрены и применялись к работнику, если трудовые правовые отношения между работником и получателем услуги по найму рабочей силы и обеспечению персоналом были заключены непосредственно и сотрудник выполнял бы ту же работу.

5. Условия труда и правила трудоустройства, указанные в части четвертой настоящей статьи, распространяются на время работы и отдыха, оплату труда, беременных женщин, женщин в послеродовом периоде до одного года, женщин, кормящих грудью, детей и подростков, а также на соблюдение принципа равноправия и принципу запрета различного отношения.
Статья 8. Право объединяться в организации

1.Работники, а также работодатели имеют право свободно, без какой-либо прямой или косвенной дискриминации в связи с любым из обстоятельств, указанных в части второй статьи 7 настоящего закона, объединяться в организации и вступать в них с целью защищать свои социальные, экономические и профессиональные права и интересы и пользоваться возможностями, предоставляемыми этими организациями.

2.Членство работника в организациях, указанных в части первой настоящей статьи, или желание работника вступить в них не могут быть основанием для отказа в заключении трудового договора, для расторжения трудового договора или иного ограничения прав работника.
Статья 9. Запрет создавать неблагоприятные последствия

1. Запрещается наказывать работника или иным образом прямо или косвенно создавать ему неблагоприятные последствия за то, что работник использует свои права допустимым образом в рамках трудовых правовых отношений, а также если он сообщает компетентным органам или должностным лицам о подозрениях в совершении преступного деяния или административного нарушения на рабочем месте.

2. Если в случае спора работник указывает на обстоятельства, которые могли послужить основанием для причинения работодателем неблагоприятных последствий, работодатель обязан доказать, что работник не был наказан, а также что прямо или косвенно не было созданы неблагоприятные последствия в связи с тем, что работник в рамках трудовых правовых отношений реализует свои права в допустимой форме.
Раздел 2. Общие правила представительства сотрудников
Статья 10. Представительство работников

1.Работники защищают свои социальные, экономические и профессиональные права и интересы непосредственно или через представителей работников. Представителями работников в понимании настоящего закона являются:


1) профсоюз работников, от имени которого действует профсоюзное учреждение или уполномоченное его уставом должностное лицо;

2) уполномоченные представители работников, избираемые в соответствии с частью второй настоящей статьи.


2.Уполномоченные представители работников могут быть избраны, если в предприятии работают пять или более работников. Полномочные представители работников избираются на определенный срок простым большинством голосов, присутствующих на собрании, на котором присутствует не менее половины работников, работающих в предприятии конкретного работодателя. Ход заседания протоколируется, а принятые решения оформляются протоколом. Уполномоченые представители работников выражают единое мнение в отношении работодателя.


3.При наличии нескольких профсоюзов работников, профсоюзы уполномочивают своих представителей для ведения совместных переговоров с работодателем пропорционально количеству членов каждого профсоюза, но не менее одного представителя от каждого. Если для переговоров с работодателем выдвигаются представители нескольких профсоюзов, они выражают единое мнение.


4.При наличии одного профсоюза работников или нескольких таких профсоюзов и уполномоченных представителей работников, они уполномочивают своих представителей в совместных переговорах с работодателем пропорционально числу представленных работников, но не менее одного представителя каждый. Если для переговоров с работодателем выдвигаются представители одного или нескольких таких профсоюзов и уполномоченные представители работников, они выражают единое мнение.


5.При расчете численности работников, при достижении которой предприятие может избирать уполномоченных представителей работников или создавать учреждения, представляющие работников, а также при расчете численности представляемых работников, учитываются работники, с которыми заключен трудовой договор на определенный срок, а также сотрудники, которые работают в предприятии в рамках услуги по найму рабочей силы и обеспечению персоналом

Статья 11. Права и обязанности представителей работников


1.Представители работников при исполнении своих обязанностей имеют следующие права:


1) запрашивать и получать от работодателя информацию о текущем экономическом и социальном состоянии предприятия и возможных его изменениях, а также соответствующую информацию о задействовании в предприятии работников, которые выполняют работу на условиях договора, заключенного с лицом, оказываающим услуги по найме рабочей силы и обеспесчением персоналом;


2) своевременно получать информацию и консультироваться с работодателем перед принятием им решений, которые могут затронуть интересы работников, особенно решений, которые могут существенно повлиять на оплату труда, условия труда и трудоустройство на предприятии;


3) участвовать в определении и улучшении условий оплаты труда, рабочей среды, условий труда и организации рабочего времени, а также в охране безопасности и здоровья работников;


4) входить на территорию предприятия, а также иметь доступ к рабочим местам;


5) проводить собрания работников на территории и в помещениях предприятия.


6) контролировать соблюдение нормативных актов, коллективного договора иправил внутреннего распорядка в трудовых правовых отношениях.



(2) Информирование в понимании настоящего закона - это процесс, при котором работодатель передает информацию представителям работников, позволяющую им ознакомиться с соответствующим вопросом и изучить его. Информация должна предоставляться представителям работников своевременно, а также в должном порядке и объеме.


(3) Консультация в понимании настоящего закона – это обмен мнениями и диалог между представителями работников и работодателем с целью достижения соглашения. Консультации должны проводиться на соответствующем уровне, своевременно, а также в должном порядке и объеме, чтобы представители работников могли получить обоснованные ответы.


(4) Права представителей работников должны использоваться таким образом, чтобы не снижать эффективность деятельности предприятия.


(5) Представители работников и эксперты, оказывающие помощь представителям работников, обязаны не разглашать поступившую в их распоряжение информацию, составляющую коммерческую тайну работодателя. Работодатель обязан в письменной форме указать, какие сведения считаются коммерческой тайной. Обязанность не разглашать информацию распространяется на представителей работников и экспертов, оказывающих помощь представителям работников, даже после окончания их деятельности.


(6) Исполнение обязанностей представителя работников не может быть основанием для отказа в заключении трудового договора, для расторжения трудового договора или иного ограничения прав работника.

Раздел 3. Международное трудовое право
Статья 12. Международные отношения

Если в международном договоре, утвержденным Сеймом, предусмотрены иные положения, чем в настоящем законе, то применяются положения международного договора.

Статья 13. Закон, применяемый к трудовому договору и трудовым правовым отношениям


(1) Работник и работодатель могут договориться о праве, применимом к трудовому договору и трудовым правовым отношениям. Такой выбор не может лишать работника или ограничивать защиту, установленную императивными или запрещающими нормами права государства, право которой было бы применимо в соответствии с частями второй, третьей, четвертой или пятой настоящей статьи.


(2) Если работник и работодатель не выбрали применимое право, к трудовому договору и трудовым правовым отношениям применяется право Латвии, насколько части третьей и четвертой настоящей статьи не предусмотрено иное.


(3) Если работник и работодатель не выбрали применимое право и работник обычно выполняет свою работу в другом государстве в соответствии с трудовым договором, к трудовому договору и трудовым правовым отношениям применяется право этого другого государства.


(4) Если работник и работодатель не выбрали применимое право и работник не выполняет свою работу в одной и той же стране согласно трудовому договору, применяется право государства местонахождения предприятия, где работник был принят на работу, применяются к трудовому договору и трудовым правовым отношениям.


(5) Положения частей третьей и четвертой настоящей статьи не применяются, если из обстоятельств дела следует, что трудовой договор или трудовые правовые отношения более тесно связаны с другим государством. В таком случае применяется право этого другого государства.


(6) Законом в понимании настоящей статьи является любая правовая норма

Статья 14. Направление сотрудника


(1) Направлением работника п понимании настоящего закона являются случаи, когда в связи с оказанием международных услуг:


1) работодатель направляет работника в другое государство на основании договора, заключенного им с лицом, для которого будет выполняться работа;


2) работодатель направляет работника в филиал, расположенный в другом государстве, или на предприятие, входящее в концерн работодателя;


3) лицо, оказывающее услуги по найму рабочей силы и обеспечению персоналом в качестве работодателя направляет работника к получателю услуги по предоставлению рабочей силы, в интересах и под управлением которого будет выполняться работа, если его предприятие находится в другом государстве или осуществляет свою деятельность в другом государстве.


(2) Направленным работником в понимании настоящего закона является работник, который в течение определенного периода времени выполняет работу в другом государстве, а не в том, в котором он обычно выполняет работу.


(21) Упомянутое в пункте 3 части первой настоящей статьи лицо, оказывающее услуги по найму рабочей силы считается работодателем, который направляет работника для выполнения работы в Латвии, даже если получатель услуги найма рабочей силы должен предоставить услугу в другой стране в рамках оказания международной услуги и ее выполнение обеспечивает направленный сотрудник. В этой ситуации на лицо, оказывающее услуги по найму рабочей силы распространяются все правила услуг по направлению работника.


(22) Если получатель услуги найма рабочей силы в Латвии намерен предоставить услугу в другом государстве в рамках оказания международных услуг, и ее выполнение обеспечивает направленный в Латвию работник, то получатель услуги найма рабочей силы в Латвии обязан своевременно сообщить об этом лицу, оказывающему услуги по найму рабочей силы до оказания услуги в другом государстве.


(23) Если лицо, оказывающее услуги по найму рабочей силы направляет работника в Латвию, то он как работодатель обязан обеспечить направляемому в Латвию работнику те же условия труда и применять те же правила трудоустройства, которые были бы предусмотрены и применялись к работнику, если трудовые правовые отношения между работником и получателем услуги найма рабочей силы были бы заключены напрямую, и работник выполнял бы ту же работу.


(24) Для обеспечения выполнения обязательств, установленных частью 2.3 настоящей статьи, получатель услуги найма рабочей силы, находящийся в Латвии, обязан информировать лицо, оказывающее услугу по найму рабочей силы другого государства об условиях труда и правила трудоустройства у получателя услуги найма рабочей силы до направления работников.


(25) В случае направления работника понятие оплаты труда и обязательные элементы оплатыв труда определяются в соответствии с законами и практикой государства, в которую направляется работник. Если работник направлен выполнять работу в Латвию, то в отношении оплаты труда применяются положения настоящего закона и заключенного в соответствии с частью четвертой статьи 18 настоящего закона генерального соглашения, а также другие нормативные акты Латвии, регулирующие оплату труда.


(26) Лицо, в пользу которого выполняется работа, не допускает направленного работника к выполнению работы, если работодатель другого государства-члена Европейского Союза или страны Европейской экономической зоны, направляющий работника для выполнения работы в Латвия не представил свидетельство об исполнении обязанности, указанной в части второй статьи 14.1 настоящего закона.


(3) Положения настоящего закона о направлении работника не распространяются на экипажи судов предприятий торгового флота.

Статья 141. Обязанности работодателя при направлении работника выполнять работу в Латвию


Статья 142. Обязанности работодателя при направлении работника выполнять работу за пределы Латвии


Раздел 4. Сроки
Статья 15. Определение сроков

Сроки, предусмотренные настоящим законом, определяются как календарная дата или период времени, исчисляемый годами, месяцами, неделями или днями. Крайний срок также можно установить, указав событие, которое должно произойти в любом случае.
Статья 16. Расчет сроков


1. Срок начинается с даты или дня наступления события, который определяет начало этого срока.

2.Срок, исчисляемый годами, заканчивается в соответствующие месяц и число последнего года срока.

3.Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если срок, исчисляемый месяцами, истекает в месяце, не имеющем соответствующего числа, срок истекает в последний день этого месяца.

4.Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день последней недели срока.

5.Если срок истекает в еженедельный выходной или праздничный день, последним днем ​​срока признается следующий рабочий день.

6.Срок, установленный до наступления определенной даты заканчивается в эту дату.

7.Если для выполнения действия установлен срок, это действие может быть выполнено в последний день срока до 24 часов. Если это действие необходимо выполнить на предприятии, срок истекает в последний час установленного рабочего времени на предприятии.

8.Все письменные заявления или сообщения, поданные в учреждение связи до 24:00 в последний день срока, считаются поданными в срок.
B часть
Трудовой коллективный договор
Раздел 5. Общие положения коллективного трудового договора
Статья 17. Содержание и форма коллективного трудового договора

Статья 18. Стороны коллективного трудового договора

C часть
Трудовой договор
Раздел 9. Общие положения трудового договора
Статья 28. Трудовые правовые отношения и трудовой договор

1.Взаимные трудовые правовые отношения работодатель и работник устанавливают трудовым договором.

2.По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную работу, подчиняясь определенному графику работы и указаниям работодателя, а работодатель обязуется выплачивать оговоренную заработную плату и обеспечивать справедливые, безопасные и безвредные условия труда.

3.К трудовому договору применяются положения Гражданского закона, если настоящим законом и другими нормативными актами, регулирующими трудовые правовые отношения, не предусмотрено иное.

4.Если работнику назначено выполнение работы в интересах и под руководством получателя услуг найма рабочей силы, получатель услуг найма рабочей силы обязан обеспечить работнику безопасные и безвредные условия труда во время назначения в соответствии с требованиями нормативных актов, регулирующих охрану труда, за исключением обязательных проверок здоровья.

5.При назначении работник лица, оказывающего услуги по найму рабочей силы несет ответственность перед получателем услуги найма рабочей силы за причиненный ему ущерб в соответствии с положениями настоящего закона о возмещении причиненного работником ущерба.

6. Получатель услуги найма рабочей силы при назначении несет ответственность перед работником лица, оказвающего услуги по найму рабочей силы за причиненный ему ущерб в соответствии с положениями настоящего закона о возмещении ущерба, причиненного работодателем.

7.Как только стало известно, лицо, оказывающее услуги по найму рабочей силы как работодатель, в письменной форме информирует работника о получателе услуг найма рабочей силы до предполагаемого назначения работника на выполнение работы в интересах и получателя услуги найма рабочей силы
Статья 29. Запрет различного отношения


1.При установлении трудовых правовых отношений, а также во время существования трудовых правовых отношений, особенно при продвижении работника по службе, определении условий труда, оплаты труда или профессиональной подготовки, либо повышении квалификации, а также при расторжении трудового договора, запрещено различное отношение в зависимости от пола работника.

2.Различное обращение в зависимости от пола работника допускается только в том случае, если принадлежность к определенному полу является объективной и разумной предпосылкой для выполнения соответствующей работы или соответствующей профессии, соразмерной правовой цели, которая должна быть достигнута как результат.

3.Если в случае спора работник указывает на обстоятельства, которые могли бы стать основанием для прямой или косвенной дискриминации по признаку пола, работодатель обязан доказать, что различное обращение основано на объективных обстоятельствах, не связанных с полом работника или то, что принадлежность работника к определенному полу является объективной и разумной предпосылкой для выполнения соответствующей работы или соответствующей профессии.

3.1Если в случае спора работник указывает обстоятельства, которые могли стать основанием для его прямой или косвенной дискриминации по языковому признаку, работодатель обязан доказать, что различное обращение основано на объективных обстоятельствах, которые не связанное с языковыми навыками работника, или что знание определенного языка является объективной и разумной предпосылкой для выполнения соответствующей работы или занятия.

4.Дискриминацией в понимании настоящего закона также считается оскорбление человека и указание его дискриминировать.

5.Прямая дискриминация имеет место, если в сопоставимой ситуации обращение с лицом в связи с его принадлежностью к определенному полу является, было или может быть менее благоприятным, чем обращение с другим лицом. Менее благоприятное обращение из-за отпуска по беременности и родам или отпуска, предоставленного отцу ребенка, считается прямой дискриминацией в зависимости от пола человека.

6.Косвенная дискриминация имеет место, если кажущаяся нейтральная норма, критерий или практика причиняет или может вызвать неблагоприятные последствия для лиц одного и того же пола, за исключением случая, когда такое правило, критерий или практика объективно оправданы законной целью, из которых выбранные средства для достижения этой цели являются соразмерными.

7.Оскорблением лица в понимании настоящего закона является подвергание лица нежелательному с точки зрения этого лица поведению, связанному с его принадлежностью к определенному полу, в том числе - поведению сексуального характера, если целью или результатом такого поведения является унижение достоинства человека и запугивание, враждебность, создание унизительной, унижающей или оскорбительной обстановки.

8.Если запрет на различное отношение и запрет на создание неблагоприятных последствий нарушается, работник, помимо других прав, предусмотренных настоящим законом, имеет право требовать возмещения убытков и компенсацию морального вреда. В случае возникновения спора размер компенсации морального вреда определяется судом по своему усмотрению.

9.Нормы настоящей статьи, а также нормы первой части 32 статьи, 34, 48, 60, 95-й статей настоящего закона, в той мере, пока нормы не противоречат соответствующенй сути права, относятся к запрету на различное отношение в зависимости от расы работника, цвета кожи, возраста, инвалидности, религиозных, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного или семейного положения, сексуальной ориентации или других обстоятельств.

10.В религиозной организации допускается различное отношение в зависимости от религиозных убеждений лица, если определенный вид религиозных убеждений является объективной и разумной предпосылкой для выполнения соответствующей работы или занятия с учетом этики организации.


Статья 30. Разрешение индивидуальных правовых споров

Индивидуальные правовые споры между работником и работодателем, если они не разрешены внутри предприятия, подлежат разрешению в суде.
Статья 31. Срок давности

1.Срок давности всех требований, вытекающих из трудовых правовых отношений, составляет два года, если законом не установлен более короткий срок исковой давности.

2.Если работодатель был обязан предоставить работнику письменный расчет, течение срока исковой давности, установленного частью первой настоящей статьи, начинается со дня выдачи расчета. Если работодатель не выдает расчет, срок ддавности соответствующего требования истекает в течение трех лет со дня, когда расчет должен быть предоставлен.
Глава 1.
Установление трудовых правовых отношений
Раздел 10. Объявление о работе и подготовка трудового договора
Статья 32. Объявление о работе

1.Объявление о приеме на работу (объявление работодателя о вакансиях) не может распространяться только на мужчин или только на женщин, за исключением случая, когда принадлежность к определенному полу является объективным и разумным условием для выполнения соответствующей работы или соответствующей профессии.

2.В объявлении о приеме на работу запрещается указывать возрастные ограничения, за исключением случая, когда в соответствии с законом лица определенного возраста не могут выполнять соответствующую работу.

2.1В объявлении о приеме на работу запрещается указывать владение определенным иностранным языком, за исключением случаев, когда это обоснованно необходимо для выполнения должностных обязанностей. Владение иностранным языком не считается разумно необходимым для выполнения трудовых обязанностей, если работа связана с производством товаров, оказанием услуг или другой деятельностью на внутреннем рынке Латвии. Данное положение не применяется к таким работам на внутреннем рынке Латвии, где владение иностранным языком является объективной и разумной предпосылкой для выполнения соответствующей работы или соответствующей профессии, в том числе, если выполнение работы связано с зарубежными странами.

2.2Если в случае спора работник указывает на обстоятельства, которые могли стать основанием для его прямой или косвенной дискриминации по языковому признаку, работодатель обязан доказать, что различное обращение основано на объективных обстоятельствах, которые не связанное с языковыми навыками работника, или что знание определенного языка является объективной и разумной предпосылкой для выполнения соответствующей работы или занятия.

3.В объявлении о приеме на работу указывают:

1) имя и фамилия работодателя - физического лица - или название (фирма) юридического лица и регистрационный номер, или название (фирма) и регистрационный номер того предприятия по отбору персонала, которое по поручению работодателя оценивает пригодность претендентов и производит отбор;

2) общий месячный или годовой оклад брутто по соответствующей должности или амплитуду предполагаемую величину почасовой тарифной ставки;

3) обоснование необходимости владения иностранным языком.
Статья 33. Собеседование

1.Собеседованием является устное или письменное анкетирование, проводимое работодателем для оценки пригодности претендента.

2.Вопросы работодателя, не связанные с выполнением предполагаемой работы или не связанные с пригодностью претендента к этой работе, а также вопросы, носящие прямо или косвенно дискриминационный характер, в частности вопросы, затрагивающие:

1) беременность;

2) семейное или семейное положение;

3) ранее судимость, за исключением случая, когда она могла иметь существенное значение в связи с выполняемой работой;

4) религиозные убеждения или принадлежность к религиозной конфессии;

5) принадлежность к политической партии, профессиональному союзу или иной общественной организации;

6) национальное или этническое происхождение;

7) знание иностранных языков, если они не необходимы для выполнения трудовых обязанностей.

3.Работодатель обязан ознакомить претендента с действующими на предприятии положениями коллективного трудового договора и правилами трудового распорядка в части выполнения предусмотренной работы, а также предоставить иную информацию, которая имеет существенное значение для заключения трудового договора.

4.Претендент обязан предоставить работодателю информацию о состоянии своего здоровья и профессиональной подготовке, если это имеет существенное значение для заключения трудового договора и выполнения предусмотренной работы.
Статья 34. Нарушение запрета на различное отношение при установлении трудовых правоотношений

1.Если при установлении трудовых правовых отношений работодатель нарушил запрет на различное отношение, претендент имеет право обратиться с иском в суд в течение трех месяцев со дня получения отказа работодателя от установления трудовых правовых отношений с ним.

2.Если трудовые правоотношения не установлены вследствие нарушения запрета на различное отношение, претендент не имеет права требовать установления этих отношений в принудительном порядке.
Статья 35. Документы, необходимые для оформления трудового договора

1.Для составлении трудового договора претендент обязан:

1) предъявить документ, удостоверяющий личность;

2) представить иные документы в случаях, предусмотренных нормативными актами.

2.При составлении трудового договора для выполнения работы, требующей специальных знаний или навыков, работодатель имеет право потребовать от претендента представления документов, подтверждающих его образование или профессиональную подготовку.

3.При составлении трудового договора работодатель обязан потребовать от иностранца предъявления визы или вида на жительство, подтверждающих, что иностранцу предоставлено право на трудоустройство, за исключением случаев, предусмотренных нормативными актами, при доказывании права на трудоустройство у определенного работодателя и по определенной специальности (профессии) не требуется. Данное положение не распространяется на граждан Европейского Союза и лиц, которые имеют право свободного передвижения в Европейском Союзе в соответствии с Регламентом № 15 от марта 2006 года Европейского Парламента и Совета. 562/2006, который вводит Кодекс Сообщества о правилах, регулирующих передвижение людей через границы (Шенгенский пограничный кодекс), статья 2, пункт 5.
Статья 36. Проверка здоровья


(1) Работодатель может потребовать от претендента прохождения медицинского осмотра, который позволит ему убедиться в его пригодности к выполнению предусмотренной работы.

(2) В заключении о состоянии здоровья заявителя врач указывает только, годен ли претендент к выполнению предусмотренной работы.

(3) Расходы, связанные с обследованием здоровья претендента, несет работодатель, за исключением случая, когда претендент во время собеседования предоставил работодателю заведомо ложную информацию.
Статья 37. Запреты, ограничения и ответственность в сфере трудоустройства


(1) Запрещается привлекать детей к постоянной работе. По смыслу этого закона ребенком считается лицо моложе 15 лет или продолжающее получать основное образование до достижения 18-летнего возраста.

(2) В исключительных случаях дети в возрасте 13 лет и старше при наличии письменного согласия одного из родителей (опекуна) могут привлекаться к легким работам, не причиняющим вреда безопасности, здоровью, нравственности и развитию ребенка, в свободное от работы время. из школы. Такая занятость не должна препятствовать образованию ребенка. Должности, на которых разрешено трудоустройство детей в возрасте 13 лет и старше, определяются Кабинетом Министров. Положения части четвертой настоящей статьи о трудоустройстве подростков распространяются на ребенка в возрасте пятнадцати лет и старше, продолжающего получать основное образование.

(3) В исключительных случаях, если один из родителей (опекун) дал письменное согласие и получено разрешение Государственной инспекции труда, ребенок может быть использован в качестве исполнителя на культурных, художественных, спортивных и рекламных мероприятиях, если такая занятость не причиняет вреда безопасности, здоровью, нравственности и развитию ребенка. Такая занятость не должна препятствовать образованию ребенка. Порядок выдачи разрешений на использование детей в качестве исполнителей культурных, художественных, спортивных и рекламных мероприятий, а также содержащиеся в разрешении ограничения в отношении условий труда и правил трудоустройства определяются Кабинетом Министров.

(4) Запрещается трудоустройство подростков в особых условиях, связанных с повышенным риском для их безопасности, здоровья, нравственности и развития. По смыслу настоящего Закона подростком признается лицо в возрасте от 15 до 18 лет, не признаваемое ребенком по смыслу части первой настоящей статьи. Работы, на которых запрещено трудоустройство подростков, а также исключения, когда прием на эти работы допускается в связи с профессиональной подготовкой подростков, определяются Кабинетом Министров.

(5) До заключения трудового договора работодатель обязан проинформировать одного из родителей (опекунов) ребенка или подростка об оценке риска рабочей среды и мерах по охране труда на соответствующем рабочем месте.

(6) Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и должны проходить обязательный медицинский осмотр ежегодно до достижения ими 18-летнего возраста.

(7) После получения заключения врача работодателю запрещается принимать на работу беременных женщин и женщин в послеродовом периоде на срок до одного года, а если женщина кормит грудью, - в течение всего периода грудного вскармливания, если признано, что выполнение соответствующая работа представляет угрозу безопасности женщины или ее ребенка и здоровью. В любом случае запрещено принимать на работу беременную женщину за две недели до предполагаемых родов и женщину за две недели после родов. Ожидаемое время родов и факт родов подтверждаются заключением врача.

(8) Иностранцу разрешается работать только в том случае, если ему предоставлено право на трудоустройство, что подтверждается соответствующей записью в выданной иностранцу визе или виде на жительство, за исключением случаев, установленных нормативными актами. когда доказательство права на трудоустройство у определенного работодателя и по определенной специальности (профессии) не требуется. Это положение не распространяется на граждан Европейского Союза и лиц, которые имеют право свободного передвижения в Европейском Союзе в соответствии с Регламентом № 15 от марта 2006 года Европейского Парламента и Совета. 562/2006, который вводит Кодекс Сообщества о правилах, регулирующих перемещение людей через границы (Шенгенский пограничный кодекс), статья 2, пункт 5.

(9) Запрещается принимать на работу лицо, не имеющее права на пребывание в Латвийской Республике.

(10) Работодатель не может быть привлечен к ответственности за трудоустройство лица, не имеющего права на пребывание в Латвийской Республике, если работодатель выполнил обязанности, упомянутые в части третьей статьи 35 и части второй статьи 38 настоящего закона, за исключением случая, когда работодатель знал, что представленный документ, удостоверяющий право лица на пребывание в Латвийской Республике, является поддельным.

(11) К административной ответственности за трудоустройство лица, не имеющего права на пребывание в Латвийской Республике, относится лицо, которое непосредственно доверило работодателю полное или частичное выполнение договорных обязательств в качестве субподрядчика, а также лицо, которое является исполнителем первоначальных договорных обязательств, а также любым другим привлеченным субподрядчиком, если они знали о таком незаконном трудоустройстве, за исключением случаев, когда они приняли необходимые меры для предотвращения такого незаконного трудоустройства.

(12) Работодатель не допускает работника к работе по договору, если работник не может выполнять договор по состоянию здоровья и это подтверждено заключением врача. Работодатель обязан выплатить работнику компенсацию, предусмотренную частью третьей статьи 74 настоящего Закона, за время отсутствия работника на работе.
Статья 38. Сведения о претенденте и документы для подачи заявления о приеме на работу

(1) В целях отбора будущего работника работодатель имеет право передавать информацию, полученную в соответствии со статьями 33, 35 и 36 Закона, а также представленные претендентом документы заявления о приеме на работу только тем лицам, которые по поручению предприятия работодателя готовят решение о приеме работника на работу. Указанная информация и документы могут быть раскрыты третьим лицам только с согласия заявителя.

(2) Работодатель обязан обеспечить хранение копий документов, указанных в части третьей Статьи 35 Закона, или соответствующей информации в течение всего периода трудоустройства иностранца и их представление по требованию надзорных и контрольных органов.

Раздел 11. Заключение трудового договора
Статья 39. Соглашение между работником и работодателем

Трудовой договор считается заключенным с момента достижения работником и работодателем соглашения о выполняемой работе и размере заработной платы, а также о дальнейшем соблюдении работником определенного правил трудового распорядка и распоряжений работодателя.

Статья 40. Форма трудового договора

(1) Трудовой договор заключается в письменной форме до начала работы.

(2) В трудовом договоре должны быть указаны:

1) имя, фамилия, персональный код (для иностранца, не имеющего персонального кода - дата рождения), место жительства работника, имя, фаимилию (название) наименование работодателя, персональный код (для иностранца, не имеющего персонального кода - дата рождения) или регистрационного номера и адрес;

2) дата начала трудовых отношений;

3) предполагаемая продолжительность трудовых отношений (если трудовой договор заключен на определенный срок);

4) рабочее место (если исполнение трудовых обязанностей не предусмотрено на определенном рабочем месте, то указание, что работник может выполнять обязанности в разных местах), или то, что работник имеет возможность свободно определять свое рабочее место;

5) профессия, должность, специальность работника (далее - профессия) в соответствии с Классификатором профессий и общая характеристика работы по договору;

6) размер заработной платы и сроки ее выплаты;

7) установленное время работы по дням или в неделю, если график работы работника полностью или в значительной степени предсказуем. Если договором установлена работа на неполный рабочий день (неполное рабочее время) и график работы не является полностью или в основном предсказуемым, указывается, что график работы является сменным, а также включается информация об установленных рабочих часах, которые являются гарантированно оплачиваемыми рабочими часами в течение месяца, а также сведения о времени, в течение которого работник может выполнять работу или будет обязан выполнять работу, и сведения о минимальном сроке уведомления перед началом работы или ее отмены;

8) продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;

9) срок и порядок расторжения трудового договора;

10) на коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, регулирующим трудовые отношения;

11) испытательный срок и его продолжительность, если такой испытательный срок установлен;

12) право работника на обучение, если работодатель его предоставляет;

13) те учреждения социального обеспечения, которые получают социальные взносы, связанные с трудовыми отношениями, и любую защиту, предоставляемую работодателем в отношении социального обеспечения, если работодатель несет ответственность за эту защиту.

(3) Информация, указанная в пунктах 6, 7, 8, 9, 11, 12 и 13 части второй настоящей статьи, может быть заменена ссылкой на соответствующие положения, содержащиеся в нормативных актах, коллективном трудовом договоре или ссылкой к правилам трудового распорядка. В этом случае работодатель обеспечивает, чтобы указанная информация была предоставлена ​​работникам предприятия бесплатно, была понятной и полной, а также легкодоступной, в том числе с использованием электронных средств, включая интернет-порталы или информационные системы. Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме об изменениях в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, которые непосредственно затрагивают работника, до дня вступления изменений в силу, но не позднее дня их вступления в силу.

(4) В трудовой договор, помимо сведений, указанных в части второй настоящей статьи, включаются и другие сведения, если стороны считают это необходимым.

(5) Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых хранится у работника, а другой — у работодателя.

(6) Работодатель обязан обеспечить заключение трудовых договоров в письменной форме и вести учет заключенных трудовых договоров.

(7) Классификация профессий, основные задачи и основные квалификационные требования, соответствующие профессии, а также порядок использования и обновления классификации профессий определяются Кабинетом министров. В классификатор профессий не включены профессии сотрудников органов государственной безопасности.

(8) Трудовой договор, заключенный между лицом, оказывающее услуги по найму рабочей силы и обеспечению персоналом как работодателем и работником, который будет выполнять работу в интересах и под руководством получателя услуг найма рабочей силы, должен, в дополнение к информации, указанной в пункте два настоящего раздела, указать, что работодатель является лицом, оказывающее услуги по найму рабочей силы и обеспечению персоналом, а также то, что при выполнении работы работник также обязан соблюдать установленные получателя услуг найма рабочей силы правила трудового распорядка, в той мере, в которой они не противоречат приказам работодателя.

(9) Трудовой договор не может включать положения о владении иностранным языком, если это не является разумно необходимым для выполнения трудовых обязанностей. Знание иностранных языков не считается обоснованно необходимым для выполнения трудовых обязанностей, если работа связана с производством товаров, оказанием услуг или другой деятельностью на внутреннем рынке Латвии. Настоящее положение не может применяться к таким рабочим местам на внутреннем рынке Латвии, где знание иностранного языка является объективной и обоснованной предпосылкой для выполнения соответствующей работы или занятия, в том числе, если выполнение работы связано с зарубежными странами.

(10) Трудовой договор заключается на государственном языке. Если работником является иностранец, не владеющий в достаточной степени государственным языком, работодатель обязан проинформировать работника в письменной форме на понятном ему языке об условиях трудового договора.

(11) Работодатель обязан обеспечить представление заключенных трудовых договоров по требованию органов надзора и контроля.

(12) Кабинет Министров определяет виды коммерческой деятельности, при осуществлении которых работодатель обязан при заключении трудового договора выдать работнику удостоверение работника, а также определяет сведения, подлежащие включению в удостоверение работника, и условия выдачи такого удостоверения.

Статья 41. Последствия несоблюдения письменной формы

(1) Если при заключении трудового договора не соблюдена его письменная форма, работник вправе потребовать заключения трудового договора в письменной форме. Для этой цели работник может использовать любые доказательства, касающиеся наличия трудовых отношений и содержания этих отношений.

(2) Если работник и работодатель или хотя бы одна из сторон приступили к исполнению согласованных обязанностей, трудовой договор, который не заключен в письменной форме, имеет те же правовые последствия, что и трудовой договор, оформленный письменно.

(3) Если работодатель не обеспечивает заключение трудового договора в письменной форме и работодатель или работник не могут доказать продолжительность существования других трудовых отношений, установленное рабочее время и оплату труда, считается, что работник уже проработал три месяца и ему была установлена ​​нормальная продолжительность рабочего времени и минимальная месячная заработная плата.

Статья 42. Недействительность трудового договора

(1) Трудовой договор, который противоречит нормативным актам, признается недействительным только на будущий период, а работодатель, если он виновен в заключении такого договора и заключение трудового договора с работником в соответствии с нормативными актами невозможно, обязан выплатить работнику компенсацию в размере не менее шести средних заработков.

(2) В случае сомнений недействительность отдельного положения, включенного в трудовой договор, не влияет на действительность остальной части трудового договора.


© All Right Reserved. Administrated by [name]
e-mail us