Моббинг и боссинг в трудовых отношениях

Моббинг (от английского to mob — "притеснять, нападать") — это психологический террор, осуществляемый сотрудниками, когда несколько работников осуществляют систематические нападки на одного из своих коллег, ведя себя враждебно и неэтично.

Данная форма является горизонтальной формой моббинга, так как возникает среди работников одного уровня организации.

Вертикальной формой моббинга, когда психологический террор исходит от руководителей высшего уровня организации к работнику или работникам нижнего уровня, является боссинг (от английского boss — "начальник, шеф"). Это психологический террор, осуществляемый работодателем или руководством, против работника.

Всё же при оценке конкретной конфликтной ситуации на работе следует точно определить, присутствуют ли четкие признаки моббинга/боссинга. Не стоит путать индивидуальные конфликты и разногласия между работниками или работником и его начальником, в том числе разногласия, касающиеся применения правил трудового распорядка, обязанностей работника и т. д. с психологическим террором.

Для установления факта моббинга необходимо установить, что действия, направленные против работника, не носят разовый характер, а повторяются или продолжаются в течение определенного периода времени. Продолжительность моббинга следует оценивать в совокупности с другими признаками психологического террора, в частности с характером действий, их целью и систематичностью. Важно то, что психологический террор представляет собой совокупность действий, преследующих единую цель, а не один или несколько отдельных эпизодов.

Критерии для определения факта моббинга могут быт следующие¹:

• широкий спектр негативных действий, которые могут причинить психологический вред;
• прямое или косвенное агрессивное поведение;
• изоляция, связанная с работой, личностью и социальная изоляция;
• частота и повторность;
• продолжительность;
• дисбаланс сил и власти: невозможность защитить себя.

Моббинг может проявится следующим образом³:

Угрозы свободе самовыражения (коммуникации) сотрудника
Руководитель или коллеги ограничивают возможности самовыражения; работника регулярно перебивают, кричат на него, унижают или публично ругают; постоянная и придирчивая критика в отношении работы или личной жизни; исключение из общего чата; блокировка внутренних коммуникационных сетей;

Угрозы социальным отношениям
Отношение к сотруднику как к «пустому месту», игнорирование, сознательное невнимание; отказ от контакта с помощью взгляда или жестов, отказ от общения; отказ в праве высказаться на собраниях; запрет другим обращаться к работнику, информировать, вовлекать; перемещение рабочего места с целью морального угнетения работника²;

Урозы социальному положению
Принижение профессиональных способностей или личных качеств; сплетни или слухи; выставление в глазах других в плохом свете или как психически больного; высмеивание какой-либо черты или особенности (например, физического недостатка, личной жизни и т. п.); подражание походке, голосу или жестам с целью посмеяться; принуждение к выполнению работы, нарушающей самосознание работника, его религиозные убеждения, моральные и этические нормы; оспаривание решений работника; сексуальные домогательства или словесные сексуальные предложения; роспуск заведомо ложных сплетен, подброс предметов, порочащих достоинство жертвы, воровство нужных документов и т. д.;

Урозы качеству рабочей и жизненной ситуации
Отсутствие рабочих заданий или, напротив, «перегрузка» работой — назначение непропорционально большого объема работы, причем в нереальные сроки; постановка бессмысленных рабочих задач; постановка задач, которые значительно легче навыков сотрудника; постоянная постановка совершенно новых рабочих задач; постановка задач, которые значительно превышают навыки сотрудника и тем самым дискредитируют его в глазах других; регулярный запрос письменных объяснений параллельно с выполняемой работой; искусственные реорганизации, несоответствующие ротации и использование других правовых механизмов с целью добиться ухода работника; другие действия или решения работодателя, которые сами по себе могут не быть противоправными, но их совокупность указывает на создание неблагоприятных последствий для работника;

Угрозы здоровью и жизни
Обязанность выполнять вредную для здоровья работу или работать в вредных для здоровья условиях; применение физической силы или иного рода физическое насилие; домогательства сексуального характера; телефонный террор (звонки/сообщения вне рабочего времени), устные или письменные угрозы расправиться с работником или его близкими.

Моббинг:
▶ негативно влияет на психологическое состояние жертвы: долгосрочное психологическое воздействие вызывает стресс, который приводит к рассеянности, проблемами со сном, может вызвать болезни, а также привести к злоупотреблению алкоголем, сигаретами, медикаментами;

▶ разрушает рабочий коллектив: вместо сотрудничества возникает конкуренция и вражда; коллектив делится на "агрессоров", "жертв" и "наблюдателей", что усиливает разобщённость; исчезает лояльность к компании, так как люди работают "на выживание", а не на общий результат;

▶ ухудшает психологический климат: страх и тревога распространяются даже среди работников, не вовлечённых в конфликт напрямую; работники теряют доверие к коллегам и руководству, особенно если моббинг игнорируется или поощряется; токсичная атмосфера приводит к эмоциональному выгоранию и хроническому стрессу;

▶ снижает продуктивность: жертва теряет мотивацию, работоспособность и концентрацию, а работники-мобберы отвлекаются на интриги и сплетни; креативность и инициатива подавляются, так как другие работники боятся выделяться, чтобы не стать следующей жертвой;

▶ создает юридические и финансовые риски: жертва моббинга может подать в суд за дискриминацию или психологический ущерб, а предприятие несёт убытки из-за больничных, судебных издержек и потери репутации.

В последние годы в Латвии растет осведомленность о проблеме моббинга и боссинга, что приводит к увеличению числа обращений в суды и трудовые инспекции. Однако многие случаи остаются нераскрытыми и не освещенными из-за недостатка доказательств или страха работников потерять работу.

В опросе Агентства Eurofund Европейского Союза в рамках Шестого Европейского исследования⁴ условий труда 2015 года, 5% респондентов стран-членов ЕС сообщили, что подвергались издевательствам или харассменту (приставаниям, домогательствам) на работе, в течении последних 12 месяцев предшествовавших опросу.

В свою очередь 12% респондентов на работе подверглись словесным оскорблениям, 6% столкнулись с унижающим достоинство поведением, а 4% – с угрозами в их адрес в течении одного месяца предшествовавшего опросу.

Если работник считает, что он подвергается психологическому насилию со стороны коллег (или самого работодателя), он имеет право:

• обратиться с жалобой к работодателю, указывая обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав работника, и требуя прекратить различное обращение, обеспечить равные права, справедливые, безопасные и не вредные для здоровья условия труда,

если работодатель отказывается решать проблему:

• обратиться в Государственную инспекцию труда;
• обратиться в суд и потребовать возмещения убытков и компенсации морального вреда.

Несмотря на то, что закон о труде напрямую не регулирует вопросы, связанные с моббингом и боссингом, согласно судебной практике, к этой проблеме в трудовых отношениях может быть применено действующее законодательство, гарантирующее принцип равноправия, запрет различного обращения (статья 7 и статья 29 Трудового закона), защиту чести и достоинства (статья 1635 Гражданского закона).

Моббинг также упомянут в качестве психологического фактора оценки рабочей среды, который может создать риск безопасности и здоровью работника (приложение 1 Правил № 660 Кабинета министров "Проверка рабочего места или вида работы и выявление и оценка имеющихся факторов производственной среды" от 2 октября 2007 года).

Из трудового законодательств и судебной практики следует, что при подаче заявления работником в суд, действует принцип "обратного доказательства", то есть, обязанность обосновать соответствие действий работодателя принципу равного обращения "переходит" на работодателя.

Несмотря на то, что бремя доказывания в случаях моббинга и боссинга лежит на работодателе, собранные работником доказательства могут быть крайне важны. К таким доказательствам могут относиться, например, письменные документы, электронная переписка, текстовые сообщения с угрозами, видео- или аудиозаписи, свидетельствующие о психологическом терроре на рабочем месте.

Департамент по гражданским делам Верховного суда в своем решении (SKC-276/2020) указал, что моббинг должен оцениваться по существу, и не существует конкретных сроков, по которым можно было бы определить, квалифицируются ли конкретные действия как моббинг или нет, тем самым подтверждая, что моббинг не обязательно длительное действие. Также суд постановил, что в случае моббинга потерпевший имеет право на компенсацию морального вреда. Это же подтверждает и статья 1635 Гражданского закона, которая гласит, что "всякое нарушение права, то есть всякое само по себе недозволенное действие, в результате которого причинен вред (в том числе моральный вред), дает потерпевшему право требовать удовлетворения от нарушителя, насколько его можно винить за это действие".

В судебной практике также признано, что работник, подвергавшийся психологическому террору и поэтому не желающий продолжать трудовые отношения, имеет право расторгнуть договор согласно части 5 статьи 100 Трудового закона, которая предусматривает, что работник вправе письменно расторгнуть трудовой договор без соблюдения установленных сроков предупреждения о расторжении договора, если на то имеется веская причина. Такой причиной считается каждое такое обстоятельство, которое не позволяет из соображений нравственности и справедливости продолжать трудовые правовые отношения. Из чего следует, что, если присутствие на рабочем месте невыносимо, действия работодателя не соответствуют общепринятым представлениям о морали или этике, оскорбляют работника как личность, создают ситуацию, которая может травмировать здоровье работника физически или психически, работник имеет полное право незамедлительно прекратить трудовой договор, в заявлении указав на обстоятельства, приведшие к такому решению.

О конкретном случае из судебной практики касательно неназначения рабочих задач без объективных оснований как признак боссинга читайте здесь.

³ Kalniņa Z. Darbnespējas lapas pamatotību var pārbaudīt, vēršoties Veselības inspekcijā. LV portāls, 27.05.2026. Pieejams: https://lvportals.lv/e-konsultacijas/38719-darbnespejas-lapas-pamatotibu-var-parbaudit-versoties-veselibas-inspekcija-2026