Работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Согласно Трудовому закону, это грубое нарушение, и работодатель вправе уволить работника, но придерживаясь определенного порядка (п. 4 ч. 1 ст. 101 Трудового закона).
Какова процедура?
✅ Шаг 1. Констатировать факт.
Вариант А: предложить работнику пройти медэкспертизу. Это возможно только с согласия работника. Работодатель и медучреждения заполняют специальный бланк. Если доказывается, что работник нетрезв, расходы на экспертизу покрывает работник (возможно в виде удержания от зарплаты) и работодатель вправе расторгнуть договор. Если работодатель ошибся, он сам оплачивает экспертизу.
Вариант Б: проверить состояние опьянения работника с помощью алкометра (в случае алкогольного опьянения). Однако, соответствующая процедура должна быть предусмотрена в правилах организации труда. Должно быть оговорено, что работник обязан согласится провести тест алкометром.
Вариант В: составить акт о состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В акте фиксируются признаки опьянения: запах алкоголя, несвязная речь, шаткая, неуверенная походка, изменение зрачков и т. д. Акт подписывается в присутствии свидетелей.
Вариант Б: проверить состояние опьянения работника с помощью алкометра (в случае алкогольного опьянения). Однако, соответствующая процедура должна быть предусмотрена в правилах организации труда. Должно быть оговорено, что работник обязан согласится провести тест алкометром.
Вариант В: составить акт о состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В акте фиксируются признаки опьянения: запах алкоголя, несвязная речь, шаткая, неуверенная походка, изменение зрачков и т. д. Акт подписывается в присутствии свидетелей.
✅ Шаг 2. Выдать приказ об отстранении и ознакомить с ним работника.
Отстранение – обязательная мера. Нахождение нетрезвого работника на рабочем месте может причинить вред безопасности и здоровью как самого работника, так и третьих лиц. Работник отказался ознакомиться с приказом? Зачитываем приказ ему вслух в присутствии свидетелей, делая отметку об ознакомлении работником.
✅ Шаг 3. Запросить у работника письменное объяснение произошедшему.
Объяснение – неотъемлемый документ, на основании которого работодатель принимает решение о дисциплинарном наказании – выдать замечание, вынести выговор, или уволить. В распоряжении о подаче объяснения должен быть указан разумный срок подачи объяснения. Работник не обязан предоставить объяснение, это его право, которое он может решить и не осуществлять.
✅ Шаг 4. Принять решение о дисциплинарном наказании.
При принятии решения важно учесть, каковы обстоятельства и тяжесть нарушения, а также предыдущее поведение, личные качества, рабочие результаты и отношение работника к своим обязанностям.
В случае решения об увольнении:
В случае решения об увольнении:
✅ Шаг 5. Уведомить работника о расторжении трудового договора.
Уведомление (распоряжение) составляется в письменной форме и выдается работнику лично или отправляется по почте. При данном нарушении нет необходимости выяснять у работника, является ли он членом профсоюза работников.
Срок расторжения договора работодателем – незамедлительно, но не позднее чем в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения, не считая периода временной нетрудоспособности работника или времени, когда он находился в отпуске или не работал по другим оправдательным причинам, но не позднее чем в течение 12 месяцев со дня совершения правонарушения.
Срок расторжения договора работодателем – незамедлительно, но не позднее чем в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения, не считая периода временной нетрудоспособности работника или времени, когда он находился в отпуске или не работал по другим оправдательным причинам, но не позднее чем в течение 12 месяцев со дня совершения правонарушения.
Нетрезвый коллега. Как поступить работникам?
Если работники замечают, что коллега находится (возможно регулярно) на работе в нетрезвом состоянии, а руководство не реагирует, работники вправе сообщить об этом работодателю или специалисту по охране труда в письменной форме. Такое обращение считается законным инструментом защиты безопасной рабочей среды, и за подачу жалобы работник не может быть подвержен негативным последствиям.
В случае если ситуация не меняется и работодатель продолжает игнорировать проблему, работники могут обратиться в Государственную инспекцию труда (VDI), ведь нетрезвый работник на рабочем месте - это не только нарушение внутренней дисциплины, но и потенциальная угроза безопасности окружающих, а работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда и не допускать выполнения работы работниками в нетрезвом состоянии. По этой причине соответствующие запреты и порядок действий обычно закрепляются во внутренних правилах трудового распорядка и инструкциях по охране труда предприятия.
Получив заявление работника, инспекция вправе проверить соблюдение норм трудового права и охраны труда, на предприятии, а при выявлении нарушений - выдать работодателю предупреждение/ обязательное предписание для устранения рисков на рабочем месте или наложить штраф.
В случае если ситуация не меняется и работодатель продолжает игнорировать проблему, работники могут обратиться в Государственную инспекцию труда (VDI), ведь нетрезвый работник на рабочем месте - это не только нарушение внутренней дисциплины, но и потенциальная угроза безопасности окружающих, а работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда и не допускать выполнения работы работниками в нетрезвом состоянии. По этой причине соответствующие запреты и порядок действий обычно закрепляются во внутренних правилах трудового распорядка и инструкциях по охране труда предприятия.
Получив заявление работника, инспекция вправе проверить соблюдение норм трудового права и охраны труда, на предприятии, а при выявлении нарушений - выдать работодателю предупреждение/ обязательное предписание для устранения рисков на рабочем месте или наложить штраф.